03 February 2016 / internal communication / restructuring /

Et maintenant? Omgaan met interne communicatie na een herstructurering

In tijden van herstructurering vormt de communicatie met het personeel voor elk bedrijf een enorme uitdaging. Voor en tijdens een herstructurering wordt het communicatieproces grotendeels gestuurd door tal van wettelijke bepalingen, met de wet Renault als bekendste voorbeeld. Maar ook na het doorlopen van verplichte procedures is communicatie essentieel om medewerkers die achterblijven ertoe te brengen de nieuw uitgetekende richting te volgen.

Zelfs voor doorwinterde communicatoren is het niet evident om na ingrijpende veranderingen, zeker als die gepaard gaan met banenverlies, efficiënt te communiceren.

Werknemers die hun collega’s zien vertrekken, vertonen zeer gemengde reacties. Hoewel sommigen het nieuws dat ze mogen blijven als een verlossing ervaren, heerst er vaak ook een klimaat van ontgoocheling, woede en ongerustheid, en soms zelfs schuldgevoel ten opzichte van de vertrekkers.

Survivor syndrome tegengaan: enkele bouwstenen van een goede communicatie na herstructureringen

Het geheel van percepties, gevoelens en gedragingen die zich voordoen bij het personeel naar aanleiding van een afname van het aantal werknemers, wordt in de literatuur gegroepeerd onder de noemer survivor syndrome. Wie de impact van survivor syndrome op de werking van de organisatie wil beperken, moet op communicatief vlak rekening houden met een aantal elementen:

  • Besef dat de fase na een reorganisatie niet volkomen op zichzelf staat. Het succes van interne communicatie na een herstructurering hangt in grote mate af van hoe men voor en tijdens het proces heeft gecommuniceerd.

  • Zoals algemeen geldt voor communicatie naar werknemers toe, is het ook hier cruciaal een coherent verhaal te hebben, dat op een open, frequente en transparante manier wordt gebracht.

Naast deze algemene communicatieregels moet uiteraard ook rekening worden gehouden met de specifieke context waarin het bedrijf zich bevindt. Niet alleen omdat empathie voor de gemoedstoestand  van de ‘achterblijvers’ noodzakelijk is, maar ook omdat de veranderingen steeds een aantal specifieke vragen opwekken bij het personeel. Werknemers die binnen het bedrijf blijven na een herstructurering, willen immers een helder zicht hebben op waar de organisatie naartoe wil. Hierbij moet aandacht worden besteed aan de plannen van de organisatie als geheel, maar ook aan de impact op de persoonlijke situatie van de werknemer naar de toekomst toe.

Voorbereiding als sleutelwoord

Communicatieprofessionals die één of meerdere herstructureringen van dichtbij hebben meegemaakt, geven aan dat een hoge graad van preparedness vereist is om in moeilijke situaties goed en helder te blijven communiceren.  Wees dus voorbereid!

  • Het permanent trainen van het middle management op communicatietechnieken kan op een later tijdstip van onschatbare waarde blijken voor de persoonlijke begeleiding van personeelsleden die moeite hebben met doorgevoerde veranderingen.

Toch gaat het net op dit punt vaak fout. Wanneer er nog geen vuiltje aan de lucht is, lijkt het voor bedrijven immers vaak niet opportuun om tijd, aandacht en budget te spenderen aan maatregelen met het oog op een eventuele reorganisatie in de toekomst.

Het doorvoeren van ingrijpende veranderingen zal altijd een delicate onderneming blijven. Een goede communicatie lost uiteraard niet alle problemen op die een herstructurering met zich meebrengt. Dat neemt echter niet weg dat communicatie een van de sleutelelementen is om het bedrijf na een reorganisatie terug de juiste richting uit te sturen. Het bedrijf kan er dan ook maar beter voldoende aandacht aan besteden.

 

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

twitter google+ linkedin